40代…特に半ばの世代は、就職氷河期世代の底も底。
新卒の就職活動で、応募しては落ち応募しては落ちを何十回、何百回と体験した人も少なくないはず。
過去、氷河期を体験した世代も今や40代。40代での転職活動となると、やはり壁を感じずにはいられないと思います。
条件や経験は完全にマッチしているのに、また落とされた…
もはや、年齢だけをみて足切りされてるんじゃ…
こう考えてしまっていませんか？
これでは、就職氷河期を乗り越え、必死になってスキルや経験を磨いてきたあなた自身がもったいない！
この記事では、なぜ、40代女性が転職活動に難儀するのかを企業のリスクを含めて考えてみました。
年齢が落とされる原因だ、と考えると思考がストップしてしまいます。
採用側である企業の考えまで思いをはせて、企業が懸念している部分を採用面接で解消すれば採用される確立もぐっと上がるはず！
ぜひ、最後まで読んでみてください！
給与期待が高いと見なされる
40代の求職者は、これまでの経験やキャリアに基づいて、より高い給与を期待する傾向があると採用側は考えます。
給与を挙げたくとも、無い袖はふれない。
企業側が給与を上げようとする努力が見られるならば、早期離職は避けられるかもしれませんが、長期的に会社に対する不満を抱える可能性は高いです。
企業側が考えるリスクとしては、給与交渉が難航し、最終的に給与のコストが高くなる可能性が出てくることを懸念しています。
また、企業側が想定以上のハイパフォーマーの転職者だった場合、それまでの給与水準の期待に応えられない場合、早期離職が発生し、採用コストと時間のロスが発生することを恐れているのかもしれません。
求職者はついつい、企業側のスペックを大きく見がちですが、求職者のほうがハイスペックという場合のミスマッチもあるかもしれませんね。
組織文化への適応に対する懸念
長いキャリアを持つ人は、すでに確立した働き方や価値観を持っていることが多意図考えられます。
自分の成功体験から培った「自分のやり方」です。
そのために、柔軟性に欠けてしまい、新しい職場の文化ややり方に適応しづらい可能性があるという先入観があります。
特に日本の企業文化では、柔軟性と順応性、周囲に合わせる協調性が求められることが多いです。
企業側が考えるリスクとしては、 職場の他のメンバーと摩擦が生じたり、社風に合わず転職者自身のパフォーマンスが低下することを考えているのでしょう。
それは、面接や書類選考で、お互いの仕事に対する価値観、企業の指針に対する考え方すり合わせにより避けられることだと思います。
また、求職者にとっては、面接者の雰囲気や考え方、質問の内容で合う合わないの判断材料となります。
価値観の合わない組織に所属することはお互いにとって不幸です。
求職者は面接やWeb上の採用ページで相手を「見極める目をもつ」ことが大切です。
長期間働けるかの不安
40代は、自身の健康問題や家庭の事情（介護や子育てなど）による突然の離職リスクが高いと見なされることがあります。
特に、女性の場合は介護など家庭の責任を抱えていると考えられることが多いです。
離職リスクまでいかないまでも、仕事に集中できないような家庭環境ではないかと懸念することも多いように感じます。
これは、40代でなくとも女性全般に言えそうですが…ね。
企業側が考えるリスクとしては、採用後、予想外の退職や長期休職のリスクが高く、採用コストがかかってしまった場合や時間や人材リソースの浪費につながる可能性を心配しているのでしょう。
40代女性が、転職活動でチェックする項目の中に「介護休暇」「育児休暇」の実際の稼働実績を確認するのもよいです。
昇進意欲の低さの懸念
企業は、40代の求職者がキャリアの最終段階にあるため、成長意欲や昇進へのモチベーションが低いと判断することがあります。
つまり、定年まであと20数年、安定した給与がでる忙しすぎない仕事があるところ、と求職者が考えているのではないかということです。
このような考えをもっているとすれば、企業も人を雇うのは利益を伸ばすための投資なのですから、長期的な価値が低いと判断するのでしょう。
ひいては、会社全体の意欲の低下や給与水準の引き下げのリスクもありそう。
企業側としたら、スキルや経験のみならず、会社の成長や変化に対応し、リーダーシップを発揮して、若手の意欲を高めてくれる人材がほしいのでしょう。
そういえば以前の会社の中で、こんな人がいたのことは事実です。
「この仕事をしてるだけで給与がもらえる」
「この会社につくまでに転職活動にずいぶん苦労したから、もうしがみつくしかない」
「以前に成果を出したからもう何もせずに窓際でもいい」
すべて40代の人でしたね…そういえば。
日本の企業の問題として、「解雇ができない」「（法律では禁止されているが）年齢で判断されがち」「企業の転職の受け皿が中高年齢層には閉じられ気味」などなど依然として残されている気がします。
性別も年齢も学歴も住んでいる場所も関係なく「できること」で判断されるころには、AI化によって人間ができる仕事もすくなくなっているのでしょうね。
年下の上司との関係性
日本では、年功序列に端を発しているだろう、年齢による上下関係が依然として根強くあります。
年齢が上がるにつれて給与も上がるのが当たり前、という考えの人も未だに多いのではないでしょうか？
そんな考えの会社は、40代の転職者が年下の上司の下で働くことに抵抗感を持つのではないかという懸念をもつでしょう。
ふとした時に自分よりも年下の社員のほうが給与が上ということを知って会社に不信感をもつのではないか、ということです。
ひいては、職場のチームワークや業務効率に影響が出るのたりしないかを心配しているのでしょう。
今や年下だから年上だからと働く側がこだわるのはなんの意味ももちません。
大切なのは「何ができるか？」「どのような結果がのこせるのか？」「過去の成功体験でなく、スピード変化に対応できる今のスキル」です。
面接や採用場面では、年齢関係なく働いたことのある実例を伝えると真実味が増すのではないかと思います。
新しい技術への適応力
企業は、若い世代に比べて年齢が上がるほど新しい技術やトレンドに対する適応力や情報収集能力が低いと考えることが多いです。
IT技術やデジタル化の進む現代では、特に現在の技術変化のスピードに対応できる人材が求められています。
企業側が考えるリスクとしては、新しい技術導入やデジタル化への対応が遅れ、業務効率が低下することを心配しています。
それを払拭するには、自分よりも新しい情報を知っている人に教えを請う姿勢。
そして、それを素直に試してみる。
要は、素直さと実直さのアピールが大切だと思います。
過去のキャリアに固執する可能性
長いキャリアを持つ求職者が、これまでの成功体験に固執し、新しいやり方を取り入れにくいという懸念があります。
特に、柔軟な思考や革新性が求められる職場では、この点がマイナスに働くことがあります。
企業側が考えるリスクとしては、新しい手法やアイデアを受け入れないため、変革が停滞することを懸念しています。
以前の会社でも、「前の会社ではこのやり方だった」という人がいました。
新しい職場によりよい風を蒸すのであればそれも良しだとは思います。
ただ、前提条件としては「今の会社のやり方を試してみる」ことが大切だと思うのです。
どちらも比べてみて、前の会社のやり方が効率的で、かつ、結果が出せたのであればそれでOKだと思います。
周囲の人も、教えを請うのではないかな、と。
ただ、自分のやり方に固執しているのでは周囲の人と壁を作るだけの結果になりそうです。
転職した人はそういった柔軟性が必須なのではないかと思います。
年齢に対する偏見（年齢差別）
日本では、依然として年齢に基づく偏見が残っています。
特に、若い人材を育成しやすいと考える企業は、40代の求職者が「コストパフォーマンスが低い」「人材への投資対象としては期間が短い」「働き方や考えに柔軟性がない」「大きな成長がみこめない」などと見なすことがあります。
ひどい…。
年齢差別禁止が広く広まっている欧米とは違って、日本ではいまだに新卒・第二新卒重視の採用や年功序列にちなんだ人事などが横行していることは事実でしょう。
2007年に雇用対策法の改正がなされ、2001年では努力義務であった「募集・採用に関わる年齢制限禁止」を義務化されたにも関わらず、です。
採用ページを見ると、年齢制限が許容される「例外」をつかってるなあという項目を良く見かけます。
いわゆる、「長期勤続によるキャリア形成を量る観点から、若年者等を募集・採用する場合」というやつです。
人生100年時代に突入しようと言うのに、今でもこの考えにとらわれている企業であるならば、こちらからお断りするのがよいのでは？と思います。
管理職経験の有無
40代の求職者には管理職経験が期待されることがありますが、その経験が不足している場合、採用を見送られることがあります。
これは特に、中途採用で現場での即戦力に加えてマネジメントスキルを求める場合に多いと思われます。
企業側が考えるリスクとしては、組織のリーダーシップ層を補強できず、企業の成長や目標達成が遅れるリスクを懸念しているのでしょう。
こういう場合は、マネジメント経験の有無が募集要項に書かれていると思います。
もし、企業が臨む経験（数十人をまとめたことがある、プロジェクトリーダーを任されたなど）がなくとも、
- リーダーシップ（目標達成に向けてメンバーを導く能力。リーダーとしての方向性を示し、メンバーにやる気を与える役割）
- コミュニケーションスキル（メンバーとの円滑な意思疎通や、上司や他部署との連携。説明力や説得力、意見の調整力）
- 目標設定・実行力・問題解決能力（目標を設定し、それを達成するための戦略や計画を立案・実行する能力、問題の発見、適切な解決策を見つける能力）
- チームビルディング（適切なフィードバックとともに、メンバー間の信頼関係を築きくためのスキル）
などといったようなマネジメントに準じるスキルに外部からの評価があるのであればアピールすべきでしょう。
あれ？でもこれってほとんどが汎用性スキルじゃね？
いわゆるポータブルスキルと言われるものでレベルの違いはあれども、転職をする人はある程度必要不可欠なもののような…
過去の転職回数への懸念
転職回数が多いと、企業側はその人物が長期的に安定して働けないのではないかと懸念します。
特に短期（数ヶ月など）転職が多い場合、「またすぐに辞めるのではないか」という不安が強くなります。
企業側が考えるリスクとしては、早期離職が繰り返され、採用コストと時間の無駄が発生するリスクを考えています。
これに対応するには、転職の回数が多くても企業が納得できる転職理由が説明できるかということにつきると思います。
納得の行くものだけでなく、現在はその転職理由となったものへの改善はされているのか？
育児や介護であるならば、サポート体制はあるのかどうか。
企業側の問題であったのならば、今度の企業選びはどのような基準で探しているのか。
人間関係ならば、同様のことが起こった場合にどのような対処をするつもりなのか。
転職をするたびに自己成長に繋げられたことなどを堂々と話せるとよいかなと思います。